Regresar al Curso Copy of Simulacro: lectura crítica 0% Completado 0/0 Pasos Cuestionario 1 de 0 Copy of Simulacro: lectura crítica carlosmontesr 8 de mayo de 2025Las preguntas formuladas permiten evaluar distintos niveles de comprensión lectora:Nivel Literal: Comprensión directa de la información explícita en el texto. Por ejemplo, identificar definiciones o enumeraciones exactas.Nivel Inferencial: Requiere que el lector interprete, deduzca o infiera información que no está expresada de manera directa, relacionando diferentes partes del texto.Nivel Crítico o Evaluativo: Implica un juicio o valoración del contenido, analizando la coherencia, implicaciones y aplicabilidad de la información. Límite de tiempo: 0 Resumen del Cuestionario0 of 11 Preguntas completedPreguntas: Información Ya has completado el cuestionario anteriormente. Por lo tanto no puedes iniciarlo de nuevo. Cargando Cuestionario…Debes iniciar sesión o registrarte para empezar el cuestionario.En primer lugar debes completar esto: Resultados Cuestionario completado. Tus resultados están siendo registrados.Resultados0 de 11 Preguntas respondidas correctamente Tu tiempo: El tiempo ha pasado You have reached 0 of 0 point(s), (0) Earned Point(s): 0 of 0, (0) 0 Essay(s) Pending (Possible Point(s): 0) Categorías Sin categorizar 0% 1234567891011 Actual Revisar Respondido/a Correcto Incorrecto Pregunta 1 de 11 1. PreguntaRESPONDA A LAS PREGUNTAS 1 A 5 DE ACUERDO CON LA SIGUIENTE INFORMACIÓNLa función pública en Colombia se rige por un conjunto de normativas y principios legales que buscan garantizar el correcto ejercicio de las funciones por parte de los servidores públicos. Dentro de este marco legal, el Código Disciplinario Único es una pieza fundamental, ya que establece las reglas y procedimientos para investigar y sancionar las faltas disciplinarias cometidas por estos servidores.Uno de los aspectos centrales del Código es la definición de la titularidad de la acción disciplinaria. Según el Artículo 2, esta acción corresponde, en primera instancia, a las oficinas de control disciplinario interno y a los funcionarios con potestad disciplinaria de las ramas, órganos y entidades del Estado. Sin embargo, se reconoce el poder disciplinario preferente de la Procuraduría General de la Nación y de las Personerías Distritales y Municipales. Esto significa que, aunque las entidades tienen la facultad de investigar y sancionar internamente, la Procuraduría puede intervenir, asumir o continuar cualquier proceso disciplinario cuando lo considere necesario. El Artículo 3 profundiza en este poder preferente, indicando que la Procuraduría, de oficio o a petición de cualquier persona, puede avocar el conocimiento de asuntos que se tramitan en otras dependencias de control disciplinario. Esta facultad busca asegurar la imparcialidad y eficacia en los procesos disciplinarios, evitando posibles conflictos de interés o negligencias en las investigaciones internas.Otro elemento clave es la clasificación de las faltas disciplinarias, detallada en el Artículo 42. Las faltas se dividen en gravísimas, graves y leves. Las faltas gravísimas están específicamente señaladas en el Código, mientras que la gravedad o levedad de las otras faltas se determina según criterios establecidos en el Artículo 43. Estos criterios incluyen el grado de culpabilidad, la naturaleza del servicio afectado, la perturbación causada, la jerarquía del servidor, la trascendencia social de la falta, las circunstancias en que se cometió, entre otros.En cuanto a las sanciones disciplinarias, el Artículo 44 establece diferentes tipos según la gravedad de la falta y el grado de culpabilidad. Las sanciones van desde la destitución e inhabilidad general para las faltas gravísimas dolosas o realizadas con culpa gravísima, hasta la amonestación escrita para las faltas leves culposas. La destitución implica la terminación de la relación laboral y la imposibilidad de ejercer funciones públicas por el tiempo determinado en el fallo, como se detalla en el Artículo 45. Además, el Código establece una serie de deberes que todo servidor público debe cumplir, enumerados en el Artículo 34. Entre estos deberes se encuentran: Cumplir y hacer cumplir la Constitución, leyes, decretos y reglamentos.Formular y ejecutar planes de desarrollo y presupuestos de acuerdo con las normas.Utilizar los bienes y recursos públicos exclusivamente para los fines asignados.Custodiar y cuidar la documentación e información bajo su responsabilidad.Publicar mensualmente información sobre licitaciones y contratos adjudicados.Controlar el cumplimiento de políticas y programas por parte de particulares cuando se les atribuyen funciones públicas.Estos deberes buscan asegurar la transparencia, eficiencia y legalidad en el ejercicio de la función pública, promoviendo la confianza de la ciudadanía en las instituciones del Estado.Es importante destacar que la acción disciplinaria es independiente de otras acciones legales que puedan surgir de la comisión de una falta. Esto significa que un servidor público puede enfrentar simultáneamente procesos disciplinarios y penales por una misma conducta, sin que uno excluya al otro.La jurisdicción disciplinaria juega un papel esencial en los eventos relacionados con funcionarios judiciales, siendo el titular de la acción disciplinaria en estos casos. Esto garantiza que los procesos disciplinarios se lleven a cabo por autoridades competentes y especializadas, respetando el debido proceso y los derechos de los investigados.Finalmente, el Código enfatiza en la importancia de considerar las circunstancias y motivaciones detrás de cada falta al momento de determinar la sanción correspondiente. Factores como el aprovechamiento de la confianza depositada, la participación de varias personas, o si el servidor público fue inducido por un superior, son elementos que pueden influir en la calificación de la falta y en la sanción impuesta.Según el texto, el poder disciplinario preferente de la Procuraduría General de la Nación implica que esta entidad puede A. delegar en las oficinas de control disciplinario interno la resolución de todos los procesos disciplinarios sin excepción B. asumir, continuar o remitir investigaciones disciplinarias iniciadas por otras entidades cuando lo considere necesario. C. sustituir permanentemente a las autoridades judiciales en los procesos penales contra servidores públicos. Correcto Incorrecto Pregunta 2 de 11 2. PreguntaLa función pública en Colombia se rige por un conjunto de normativas y principios legales que buscan garantizar el correcto ejercicio de las funciones por parte de los servidores públicos. Dentro de este marco legal, el Código Disciplinario Único es una pieza fundamental, ya que establece las reglas y procedimientos para investigar y sancionar las faltas disciplinarias cometidas por estos servidores. Uno de los aspectos centrales del Código es la definición de la titularidad de la acción disciplinaria. Según el Artículo 2, esta acción corresponde, en primera instancia, a las oficinas de control disciplinario interno y a los funcionarios con potestad disciplinaria de las ramas, órganos y entidades del Estado. Sin embargo, se reconoce el poder disciplinario preferente de la Procuraduría General de la Nación y de las Personerías Distritales y Municipales. Esto significa que, aunque las entidades tienen la facultad de investigar y sancionar internamente, la Procuraduría puede intervenir, asumir o continuar cualquier proceso disciplinario cuando lo considere necesario. El Artículo 3 profundiza en este poder preferente, indicando que la Procuraduría, de oficio o a petición de cualquier persona, puede avocar el conocimiento de asuntos que se tramitan en otras dependencias de control disciplinario. Esta facultad busca asegurar la imparcialidad y eficacia en los procesos disciplinarios, evitando posibles conflictos de interés o negligencias en las investigaciones internas. Otro elemento clave es la clasificación de las faltas disciplinarias, detallada en el Artículo 42. Las faltas se dividen en gravísimas, graves y leves. Las faltas gravísimas están específicamente señaladas en el Código, mientras que la gravedad o levedad de las otras faltas se determina según criterios establecidos en el Artículo 43. Estos criterios incluyen el grado de culpabilidad, la naturaleza del servicio afectado, la perturbación causada, la jerarquía del servidor, la trascendencia social de la falta, las circunstancias en que se cometió, entre otros. En cuanto a las sanciones disciplinarias, el Artículo 44 establece diferentes tipos según la gravedad de la falta y el grado de culpabilidad. Las sanciones van desde la destitución e inhabilidad general para las faltas gravísimas dolosas o realizadas con culpa gravísima, hasta la amonestación escrita para las faltas leves culposas. La destitución implica la terminación de la relación laboral y la imposibilidad de ejercer funciones públicas por el tiempo determinado en el fallo, como se detalla en el Artículo 45. Además, el Código establece una serie de deberes que todo servidor público debe cumplir, enumerados en el Artículo 34. Entre estos deberes se encuentran: Cumplir y hacer cumplir la Constitución, leyes, decretos y reglamentos.Formular y ejecutar planes de desarrollo y presupuestos de acuerdo con las normas.Utilizar los bienes y recursos públicos exclusivamente para los fines asignados.Custodiar y cuidar la documentación e información bajo su responsabilidad.Publicar mensualmente información sobre licitaciones y contratos adjudicados. Controlar el cumplimiento de políticas y programas por parte de particulares cuando se les atribuyen funciones públicas.Estos deberes buscan asegurar la transparencia, eficiencia y legalidad en el ejercicio de la función pública, promoviendo la confianza de la ciudadanía en las instituciones del Estado.Es importante destacar que la acción disciplinaria es independiente de otras acciones legales que puedan surgir de la comisión de una falta. Esto significa que un servidor público puede enfrentar simultáneamente procesos disciplinarios y penales por una misma conducta, sin que uno excluya al otro.La jurisdicción disciplinaria juega un papel esencial en los eventos relacionados con funcionarios judiciales, siendo el titular de la acción disciplinaria en estos casos. Esto garantiza que los procesos disciplinarios se lleven a cabo por autoridades competentes y especializadas, respetando el debido proceso y los derechos de los investigados.Finalmente, el Código enfatiza en la importancia de considerar las circunstancias y motivaciones detrás de cada falta al momento de determinar la sanción correspondiente. Factores como el aprovechamiento de la confianza depositada, la participación de varias personas, o si el servidor público fue inducido por un superior, son elementos que pueden influir en la calificación de la falta y en la sanción impuesta.2. De acuerdo con el Código Disciplinario Único, una falta grave se caracteriza por A. estar taxativamente señalada en el código como tal, sin necesidad de considerar criterios adicionales. B. ser cometida siempre de manera dolosa y afectar únicamente a servidores públicos de alto rango. C. evaluarse según criterios como el grado de culpabilidad y trascendencia social de la falta. Correcto Incorrecto Pregunta 3 de 11 3. PreguntaRESPONDA A LAS PREGUNTAS 1 A 5 DE ACUERDO CON LA SIGUIENTE INFORMACIÓNLa función pública en Colombia se rige por un conjunto de normativas y principios legales que buscan garantizar el correcto ejercicio de las funciones por parte de los servidores públicos. Dentro de este marco legal, el Código Disciplinario Único es una pieza fundamental, ya que establece las reglas y procedimientos para investigar y sancionar las faltas disciplinarias cometidas por estos servidores. Uno de los aspectos centrales del Código es la definición de la titularidad de la acción disciplinaria. Según el Artículo 2, esta acción corresponde, en primera instancia, a las oficinas de control disciplinario interno y a los funcionarios con potestad disciplinaria de las ramas, órganos y entidades del Estado. Sin embargo, se reconoce el poder disciplinario preferente de la Procuraduría General de la Nación y de las Personerías Distritales y Municipales. Esto significa que, aunque las entidades tienen la facultad de investigar y sancionar internamente, la Procuraduría puede intervenir, asumir o continuar cualquier proceso disciplinario cuando lo considere necesario. El Artículo 3 profundiza en este poder preferente, indicando que la Procuraduría, de oficio o a petición de cualquier persona, puede avocar el conocimiento de asuntos que se tramitan en otras dependencias de control disciplinario. Esta facultad busca asegurar la imparcialidad y eficacia en los procesos disciplinarios, evitando posibles conflictos de interés o negligencias en las investigaciones internas. Otro elemento clave es la clasificación de las faltas disciplinarias, detallada en el Artículo 42. Las faltas se dividen en gravísimas, graves y leves. Las faltas gravísimas están específicamente señaladas en el Código, mientras que la gravedad o levedad de las otras faltas se determina según criterios establecidos en el Artículo 43. Estos criterios incluyen el grado de culpabilidad, la naturaleza del servicio afectado, la perturbación causada, la jerarquía del servidor, la trascendencia social de la falta, las circunstancias en que se cometió, entre otros. En cuanto a las sanciones disciplinarias, el Artículo 44 establece diferentes tipos según la gravedad de la falta y el grado de culpabilidad. Las sanciones van desde la destitución e inhabilidad general para las faltas gravísimas dolosas o realizadas con culpa gravísima, hasta la amonestación escrita para las faltas leves culposas. La destitución implica la terminación de la relación laboral y la imposibilidad de ejercer funciones públicas por el tiempo determinado en el fallo, como se detalla en el Artículo 45. Además, el Código establece una serie de deberes que todo servidor público debe cumplir, enumerados en el Artículo 34. Entre estos deberes se encuentran: Cumplir y hacer cumplir la Constitución, leyes, decretos y reglamentos.Formular y ejecutar planes de desarrollo y presupuestos de acuerdo con las normas.Utilizar los bienes y recursos públicos exclusivamente para los fines asignados.Custodiar y cuidar la documentación e información bajo su responsabilidad.Publicar mensualmente información sobre licitaciones y contratos adjudicados. Controlar el cumplimiento de políticas y programas por parte de particulares cuando se les atribuyen funciones públicas.Estos deberes buscan asegurar la transparencia, eficiencia y legalidad en el ejercicio de la función pública, promoviendo la confianza de la ciudadanía en las instituciones del Estado.Es importante destacar que la acción disciplinaria es independiente de otras acciones legales que puedan surgir de la comisión de una falta. Esto significa que un servidor público puede enfrentar simultáneamente procesos disciplinarios y penales por una misma conducta, sin que uno excluya al otro.La jurisdicción disciplinaria juega un papel esencial en los eventos relacionados con funcionarios judiciales, siendo el titular de la acción disciplinaria en estos casos. Esto garantiza que los procesos disciplinarios se lleven a cabo por autoridades competentes y especializadas, respetando el debido proceso y los derechos de los investigados.Finalmente, el Código enfatiza en la importancia de considerar las circunstancias y motivaciones detrás de cada falta al momento de determinar la sanción correspondiente. Factores como el aprovechamiento de la confianza depositada, la participación de varias personas, o si el servidor público fue inducido por un superior, son elementos que pueden influir en la calificación de la falta y en la sanción impuesta.3. Si un servidor público utiliza recursos asignados para su función en actividades personales, según el artículo 34, esto representa A. el cumplimiento adecuado de sus deberes al optimizar el uso de los recursos disponibles. B. una violación a sus deberes, al no utilizar los recursos para los fines a los que están afectados. C. una falta leve que no tiene repercusiones disciplinarias significativas. Correcto Incorrecto Pregunta 4 de 11 4. Pregunta4. El artículo 45 establece que la destitución e inhabilidad general como sanción disciplinaria implica A. terminación de la relación laboral y prohibición de ejercer funciones públicas por el tiempo determinado en el fallo. B. Una suspensión temporal del cargo sin consecuencias adicionales para el servidor público Correcto Incorrecto Pregunta 5 de 11 5. PreguntaLa función pública en Colombia se rige por un conjunto de normativas y principios legales que buscan garantizar el correcto ejercicio de las funciones por parte de los servidores públicos. Dentro de este marco legal, el Código Disciplinario Único es una pieza fundamental, ya que establece las reglas y procedimientos para investigar y sancionar las faltas disciplinarias cometidas por estos servidores. Uno de los aspectos centrales del Código es la definición de la titularidad de la acción disciplinaria. Según el Artículo 2, esta acción corresponde, en primera instancia, a las oficinas de control disciplinario interno y a los funcionarios con potestad disciplinaria de las ramas, órganos y entidades del Estado. Sin embargo, se reconoce el poder disciplinario preferente de la Procuraduría General de la Nación y de las Personerías Distritales y Municipales. Esto significa que, aunque las entidades tienen la facultad de investigar y sancionar internamente, la Procuraduría puede intervenir, asumir o continuar cualquier proceso disciplinario cuando lo considere necesario. El Artículo 3 profundiza en este poder preferente, indicando que la Procuraduría, de oficio o a petición de cualquier persona, puede avocar el conocimiento de asuntos que se tramitan en otras dependencias de control disciplinario. Esta facultad busca asegurar la imparcialidad y eficacia en los procesos disciplinarios, evitando posibles conflictos de interés o negligencias en las investigaciones internas. Otro elemento clave es la clasificación de las faltas disciplinarias, detallada en el Artículo 42. Las faltas se dividen en gravísimas, graves y leves. Las faltas gravísimas están específicamente señaladas en el Código, mientras que la gravedad o levedad de las otras faltas se determina según criterios establecidos en el Artículo 43. Estos criterios incluyen el grado de culpabilidad, la naturaleza del servicio afectado, la perturbación causada, la jerarquía del servidor, la trascendencia social de la falta, las circunstancias en que se cometió, entre otros. En cuanto a las sanciones disciplinarias, el Artículo 44 establece diferentes tipos según la gravedad de la falta y el grado de culpabilidad. Las sanciones van desde la destitución e inhabilidad general para las faltas gravísimas dolosas o realizadas con culpa gravísima, hasta la amonestación escrita para las faltas leves culposas. La destitución implica la terminación de la relación laboral y la imposibilidad de ejercer funciones públicas por el tiempo determinado en el fallo, como se detalla en el Artículo 45. Además, el Código establece una serie de deberes que todo servidor público debe cumplir, enumerados en el Artículo 34. Entre estos deberes se encuentran: Cumplir y hacer cumplir la Constitución, leyes, decretos y reglamentos.Formular y ejecutar planes de desarrollo y presupuestos de acuerdo con las normas.Utilizar los bienes y recursos públicos exclusivamente para los fines asignados.Custodiar y cuidar la documentación e información bajo su responsabilidad.Publicar mensualmente información sobre licitaciones y contratos adjudicados. Controlar el cumplimiento de políticas y programas por parte de particulares cuando se les atribuyen funciones públicas.Estos deberes buscan asegurar la transparencia, eficiencia y legalidad en el ejercicio de la función pública, promoviendo la confianza de la ciudadanía en las instituciones del Estado.Es importante destacar que la acción disciplinaria es independiente de otras acciones legales que puedan surgir de la comisión de una falta. Esto significa que un servidor público puede enfrentar simultáneamente procesos disciplinarios y penales por una misma conducta, sin que uno excluya al otro.La jurisdicción disciplinaria juega un papel esencial en los eventos relacionados con funcionarios judiciales, siendo el titular de la acción disciplinaria en estos casos. Esto garantiza que los procesos disciplinarios se lleven a cabo por autoridades competentes y especializadas, respetando el debido proceso y los derechos de los investigados.Finalmente, el Código enfatiza en la importancia de considerar las circunstancias y motivaciones detrás de cada falta al momento de determinar la sanción correspondiente. Factores como el aprovechamiento de la confianza depositada, la participación de varias personas, o si el servidor público fue inducido por un superior, son elementos que pueden influir en la calificación de la falta y en la sanción impuesta.5. La independencia de la acción disciplinaria respecto a otras acciones legales significa que A. un servidor público no puede ser juzgado penalmente si ya fue sancionado disciplinariamente por la misma conducta. B. los procesos disciplinarios y penales son autónomos y pueden llevarse a cabo simultáneamente por conductas relacionadas. C. la acción disciplinaria depende exclusivamente de la acción penal y solo procede si hay una condena penal previa. Correcto Incorrecto Pregunta 6 de 11 6. PreguntaRESPONDA A LAS PREGUNTAS 6 A 8 DE ACUERDO CON LA SIGUIENTE INFORMACIÓNEl Modelo Integrado de Planeación y Gestión (MIPG) es una iniciativa del Gobierno colombiano que busca optimizar la eficiencia y eficacia de las entidades públicas mediante la integración y fortalecimiento de sus sistemas de gestión. Este modelo surge de la necesidad de unificar diferentes sistemas y modelos que operaban de manera aislada, con el fin de mejorar la coherencia y efectividad en la gestión pública. En 2015, la Ley 1753 ordenó la fusión del Sistema de Desarrollo Administrativo y el Sistema de Gestión de Calidad, y su articulación con el Sistema de Control Interno. Este mandato se concretó con el Decreto 1499 de 2017, que actualizó tanto el MIPG como el Modelo Estándar de Control Interno (MECI). Estas actualizaciones fortalecieron los aspectos conceptuales y operativos de ambos modelos y establecieron un esquema de medición unificado a través del Formulario Único de Reporte y Avance de Gestión (FURAG).El Consejo para la Gestión y el Desempeño Institucional tiene entre sus funciones, según el Decreto 1499 de 2017, definir los criterios de evaluación y seguimiento de las políticas de gestión y desempeño institucional, buscando simplificar y racionalizar los reportes de información y los requerimientos para su implementación. Además, es responsable de evaluar el logro de los objetivos del MIPG y garantizar el cumplimiento de sus principios. La recolección de información para medir la gestión y desempeño institucional se realiza mediante el FURAG, según lo establecido en el artículo 2.2.22.3.10 del Decreto 1499 de 2017. El Departamento Administrativo de la Función Pública, en coordinación con el Consejo, es el encargado de establecer la metodología, periodicidad y condiciones necesarias para la aplicación del FURAG. La primera medición del FURAG tuvo como objetivo establecer una línea base que sirviera de punto de partida para que cada entidad avanzara en la implementación y desarrollo del MIPG. Es importante destacar que el Control Interno, regulado por la Ley 87 de 1993 y desarrollado a través del MECI, venía siendo evaluado mediante un aplicativo específico desde 2006. Sin embargo, al convertirse en la séptima dimensión del MIPG y ser esencial para asegurar que las demás dimensiones cumplan su propósito, se decidió utilizar el FURAG como único mecanismo de evaluación. La unificación de los sistemas de medición y evaluación responde al interés del Gobierno en mejorar la eficiencia administrativa y promover la transparencia en el sector público. No obstante, algunos expertos señalan que esta unificación podría no considerar adecuadamente las particularidades y desafíos específicos de cada entidad, lo que podría limitar la efectividad del MIPG en ciertos contextos. Además, se ha enfatizado la necesidad de fortalecer la capacitación y asistencia técnica a las entidades públicas para garantizar una adecuada comprensión y aplicación del MIPG y el FURAG, maximizando sus beneficios y minimizando posibles resistencias o malinterpretaciones.6. Una posible crítica al uso del FURAG como mecanismo único de evaluación es que A. podría no adaptarse a las necesidades de cada entidad, limitando la efectividad del MIPG en contextos particulares. B. genera un exceso de burocracia al requerir informes adicionales que sobrecargan a las entidades públicas. C. obliga a las entidades a seguir estándares internacionales sin considerar la legislación nacional vigente. Correcto Incorrecto Pregunta 7 de 11 7. PreguntaEl Modelo Integrado de Planeación y Gestión (MIPG) es una iniciativa del Gobierno colombiano que busca optimizar la eficiencia y eficacia de las entidades públicas mediante la integración y fortalecimiento de sus sistemas de gestión. Este modelo surge de la necesidad de unificar diferentes sistemas y modelos que operaban de manera aislada, con el fin de mejorar la coherencia y efectividad en la gestión pública. En 2015, la Ley 1753 ordenó la fusión del Sistema de Desarrollo Administrativo y el Sistema de Gestión de Calidad, y su articulación con el Sistema de Control Interno. Este mandato se concretó con el Decreto 1499 de 2017, que actualizó tanto el MIPG como el Modelo Estándar de Control Interno (MECI). Estas actualizaciones fortalecieron los aspectos conceptuales y operativos de ambos modelos y establecieron un esquema de medición unificado a través del Formulario Único de Reporte y Avance de Gestión (FURAG).El Consejo para la Gestión y el Desempeño Institucional tiene entre sus funciones, según el Decreto 1499 de 2017, definir los criterios de evaluación y seguimiento de las políticas de gestión y desempeño institucional, buscando simplificar y racionalizar los reportes de información y los requerimientos para su implementación. Además, es responsable de evaluar el logro de los objetivos del MIPG y garantizar el cumplimiento de sus principios.La recolección de información para medir la gestión y desempeño institucional se realiza mediante el FURAG, según lo establecido en el artículo 2.2.22.3.10 del Decreto 1499 de 2017. El Departamento Administrativo de la Función Pública, en coordinación con el Consejo, es el encargado de establecer la metodología, periodicidad y condiciones necesarias para la aplicación del FURAG. La primera medición del FURAG tuvo como objetivo establecer una línea base que sirviera de punto de partida para que cada entidad avanzara en la implementación y desarrollo del MIPG. Es importante destacar que el Control Interno, regulado por la Ley 87 de 1993 y desarrollado a través del MECI, venía siendo evaluado mediante un aplicativo específico desde 2006. Sin embargo, al convertirse en la séptima dimensión del MIPG y ser esencial para asegurar que las demás dimensiones cumplan su propósito, se decidió utilizar el FURAG como único mecanismo de evaluación. La unificación de los sistemas de medición y evaluación responde al interés del Gobierno en mejorar la eficiencia administrativa y promover la transparencia en el sector público. No obstante, algunos expertos señalan que esta unificación podría no considerar adecuadamente las particularidades y desafíos específicos de cada entidad, lo que podría limitar la efectividad del MIPG en ciertos contextos. Además, se ha enfatizado la necesidad de fortalecer la capacitación y asistencia técnica a las entidades públicas para garantizar una adecuada comprensión y aplicación del MIPG y el FURAG, maximizando sus beneficios y minimizando posibles resistencias o malinterpretaciones.7. Según el texto, la inclusión del Control Interno como séptima dimensión del MIPG implica que A. se fortalece su papel al integrarlo con otras dimensiones, asegurando un enfoque holístico en la gestión pública. B. se reduce su importancia, ya que pasa a ser solo una parte más del mipg sin autonomía propia. C. se elimina la necesidad de evaluar el control interno por separado, ya que ahora se considera redundante. Correcto Incorrecto Pregunta 8 de 11 8. PreguntaEl Modelo Integrado de Planeación y Gestión (MIPG) es una iniciativa del Gobierno colombiano que busca optimizar la eficiencia y eficacia de las entidades públicas mediante la integración y fortalecimiento de sus sistemas de gestión. Este modelo surge de la necesidad de unificar diferentes sistemas y modelos que operaban de manera aislada, con el fin de mejorar la coherencia y efectividad en la gestión pública. En 2015, la Ley 1753 ordenó la fusión del Sistema de Desarrollo Administrativo y el Sistema de Gestión de Calidad, y su articulación con el Sistema de Control Interno. Este mandato se concretó con el Decreto 1499 de 2017, que actualizó tanto el MIPG como el Modelo Estándar de Control Interno (MECI). Estas actualizaciones fortalecieron los aspectos conceptuales y operativos de ambos modelos y establecieron un esquema de medición unificado a través del Formulario Único de Reporte y Avance de Gestión (FURAG).El Consejo para la Gestión y el Desempeño Institucional tiene entre sus funciones, según el Decreto 1499 de 2017, definir los criterios de evaluación y seguimiento de las políticas de gestión y desempeño institucional, buscando simplificar y racionalizar los reportes de información y los requerimientos para su implementación. Además, es responsable de evaluar el logro de los objetivos del MIPG y garantizar el cumplimiento de sus principios. La recolección de información para medir la gestión y desempeño institucional se realiza mediante el FURAG, según lo establecido en el artículo 2.2.22.3.10 del Decreto 1499 de 2017. El Departamento Administrativo de la Función Pública, en coordinación con el Consejo, es el encargado de establecer la metodología, periodicidad y condiciones necesarias para la aplicación del FURAG. La primera medición del FURAG tuvo como objetivo establecer una línea base que sirviera de punto de partida para que cada entidad avanzara en la implementación y desarrollo del MIPG. Es importante destacar que el Control Interno, regulado por la Ley 87 de 1993 y desarrollado a través del MECI, venía siendo evaluado mediante un aplicativo específico desde 2006. Sin embargo, al convertirse en la séptima dimensión del MIPG y ser esencial para asegurar que las demás dimensiones cumplan su propósito, se decidió utilizar el FURAG como único mecanismo de evaluación. La unificación de los sistemas de medición y evaluación responde al interés del Gobierno en mejorar la eficiencia administrativa y promover la transparencia en el sector público. No obstante, algunos expertos señalan que esta unificación podría no considerar adecuadamente las particularidades y desafíos específicos de cada entidad, lo que podría limitar la efectividad del MIPG en ciertos contextos. Además, se ha enfatizado la necesidad de fortalecer la capacitación y asistencia técnica a las entidades públicas para garantizar una adecuada comprensión y aplicación del MIPG y el FURAG, maximizando sus beneficios y minimizando posibles resistencias o malinterpretaciones.8. El rol del Consejo para la Gestión y el Desempeño Institucional, según el texto, es fundamental porque A. Define los criterios de evaluación y asegura que el MIPG se implemente efectivamente, aunque su éxito depende de su capacidad para apoyar a las entidades en este proceso. B. Tiene autoridad para sancionar a las entidades que no cumplen con las políticas de gestión, garantizando así el cumplimiento estricto del MIPG. C. Actúa como un intermediario entre las entidades y el Gobierno, sin influir directamente en la implementación del MIPG. Correcto Incorrecto Pregunta 9 de 11 9. PreguntaRESPONDA A LAS PREGUNTAS 9 A 11 DE ACUERDO CON LA SIGUIENTE INFORMACIÓN En respuesta a una consulta sobre si ciertos documentos están amparados por el artículo 4 de la Ley 1755 de 2015 —específicamente, copias de diplomas de pregrado, posgrado y certificaciones laborales aportadas por un funcionario en el momento de su vinculación— y si cualquier ciudadano puede requerir copias de documentos de la historia laboral de los funcionarios basados en el derecho de petición, se expone lo siguiente: La Ley 1712 de 2014, conocida como la Ley de Transparencia y del Derecho de Acceso a la Información Pública Nacional, establece que las entidades deben publicar información mínima obligatoria, incluyendo nombres y apellidos completos, formación académica y experiencia laboral de los funcionarios y contratistas. Sin embargo, se debe omitir cualquier información que afecte la privacidad y el buen nombre de los servidores públicos, según lo dispuesto en la Constitución y la ley. El Artículo 24 de la Ley 1755 de 2015 indica que solo tendrán carácter reservado las informaciones y documentos expresamente sometidos a reserva por la Constitución o la ley, incluyendo aquellos que involucren derechos a la privacidad e intimidad de las personas, como las hojas de vida, historia laboral y expedientes pensionales.La Corte Constitucional, en la Sentencia C-326 de 1997, determinó que la información académica y laboral no está sustraída al conocimiento público, ya que con ella la persona se da a conocer en el ámbito social y laboral. Sin embargo, su divulgación no debe desconocer los principios fundamentales de las personas ni permitir un uso indebido de la información. Por otra parte, la Ley 1581 de 2012, que regula la protección de datos personales, define como datos sensibles aquellos que afectan la intimidad del titular o cuyo uso indebido puede generar discriminación. Establece que el tratamiento de datos personales solo puede ejercerse con el consentimiento previo, expreso e informado del titular. La Corte Constitucional, en las Sentencias T-398 de 2015 y T-718 de 2015, subrayó la importancia de la historia laboral de un empleado, ya que en ella se registra información necesaria para el goce de derechos prestacionales. Además, reconoció que la historia laboral reviste una relevancia constitucional innegable y que su manejo debe respetar los derechos fundamentales de petición y habeas data. En conclusión, las actas de grado y certificaciones de experiencia laboral son documentos de conocimiento público. No obstante, las entidades deben garantizar que al proporcionar información de las hojas de vida de los servidores públicos, no se vulnere su derecho a la intimidad. Información como horas extras, reconocimientos de vacaciones y otros datos que puedan violar el derecho a la intimidad son de reserva y solo pueden ser solicitados por el titular, su apoderado o personas autorizadas con facultad expresa. Concepto 150811 de 2022 Departamento Administrativo de la Función Pública https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=1945949. Según el texto, cuando un ciudadano solicita acceso a las copias de diplomas y certificaciones laborales de un funcionario público, la entidad debe A. entregar la información sin restricciones, ya que es de carácter público y no afecta la intimidad del funcionario. B. negar la solicitud, puesto que toda la información de la historia laboral es reservada y requiere autorización del titular. C. evaluar si la divulgación de la información afecta la privacidad o buen nombre del funcionario, y proceder conforme a la ley. Correcto Incorrecto Pregunta 10 de 11 10. PreguntaEn respuesta a una consulta sobre si ciertos documentos están amparados por el artículo 4 de la Ley 1755 de 2015 —específicamente, copias de diplomas de pregrado, posgrado y certificaciones laborales aportadas por un funcionario en el momento de su vinculación— y si cualquier ciudadano puede requerir copias de documentos de la historia laboral de los funcionarios basados en el derecho de petición, se expone lo siguiente:La Ley 1712 de 2014, conocida como la Ley de Transparencia y del Derecho de Acceso a la Información Pública Nacional, establece que las entidades deben publicar información mínima obligatoria, incluyendo nombres y apellidos completos, formación académica y experiencia laboral de los funcionarios y contratistas. Sin embargo, se debe omitir cualquier información que afecte la privacidad y el buen nombre de los servidores públicos, según lo dispuesto en la Constitución y la ley.El Artículo 24 de la Ley 1755 de 2015 indica que solo tendrán carácter reservado las informaciones y documentos expresamente sometidos a reserva por la Constitución o la ley, incluyendo aquellos que involucren derechos a la privacidad e intimidad de las personas, como las hojas de vida, historia laboral y expedientes pensionales.La Corte Constitucional, en la Sentencia C-326 de 1997, determinó que la información académica y laboral no está sustraída al conocimiento público, ya que con ella la persona se da a conocer en el ámbito social y laboral. Sin embargo, su divulgación no debe desconocer los principios fundamentales de las personas ni permitir un uso indebido de la información.Por otra parte, la Ley 1581 de 2012, que regula la protección de datos personales, define como datos sensibles aquellos que afectan la intimidad del titular o cuyo uso indebido puede generar discriminación. Establece que el tratamiento de datos personales solo puede ejercerse con el consentimiento previo, expreso e informado del titular.La Corte Constitucional, en las Sentencias T-398 de 2015 y T-718 de 2015, subrayó la importancia de la historia laboral de un empleado, ya que en ella se registra información necesaria para el goce de derechos prestacionales. Además, reconoció que la historia laboral reviste una relevancia constitucional innegable y que su manejo debe respetar los derechos fundamentales de petición y habeas data.En conclusión, las actas de grado y certificaciones de experiencia laboral son documentos de conocimiento público. No obstante, las entidades deben garantizar que al proporcionar información de las hojas de vida de los servidores públicos, no se vulnere su derecho a la intimidad. Información como horas extras, reconocimientos de vacaciones y otros datos que puedan violar el derecho a la intimidad son de reserva y solo pueden ser solicitados por el titular, su apoderado o personas autorizadas con facultad expresa.Concepto 150811 de 2022 Departamento Administrativo de la Función Pública https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=19459410. La interpretación de la Corte Constitucional sobre la información académica y laboral implica que A. es información pública siempre y cuando no se utilice indebidamente y se respeten los derechos fundamentales del titular. B. está completamente protegida y no puede ser divulgada bajo ninguna circunstancia sin autorización judicial C. puede ser publicada en sistemas de información sin restricciones, ya que los funcionarios públicos no tienen derecho a la privacidad en este ámbito. Correcto Incorrecto Pregunta 11 de 11 11. PreguntaEn respuesta a una consulta sobre si ciertos documentos están amparados por el artículo 4 de la Ley 1755 de 2015 —específicamente, copias de diplomas de pregrado, posgrado y certificaciones laborales aportadas por un funcionario en el momento de su vinculación— y si cualquier ciudadano puede requerir copias de documentos de la historia laboral de los funcionarios basados en el derecho de petición, se expone lo siguiente: La Ley 1712 de 2014, conocida como la Ley de Transparencia y del Derecho de Acceso a la Información Pública Nacional, establece que las entidades deben publicar información mínima obligatoria, incluyendo nombres y apellidos completos, formación académica y experiencia laboral de los funcionarios y contratistas. Sin embargo, se debe omitir cualquier información que afecte la privacidad y el buen nombre de los servidores públicos, según lo dispuesto en la Constitución y la ley. El Artículo 24 de la Ley 1755 de 2015 indica que solo tendrán carácter reservado las informaciones y documentos expresamente sometidos a reserva por la Constitución o la ley, incluyendo aquellos que involucren derechos a la privacidad e intimidad de las personas, como las hojas de vida, historia laboral y expedientes pensionales.La Corte Constitucional, en la Sentencia C-326 de 1997, determinó que la información académica y laboral no está sustraída al conocimiento público, ya que con ella la persona se da a conocer en el ámbito social y laboral. Sin embargo, su divulgación no debe desconocer los principios fundamentales de las personas ni permitir un uso indebido de la información. Por otra parte, la Ley 1581 de 2012, que regula la protección de datos personales, define como datos sensibles aquellos que afectan la intimidad del titular o cuyo uso indebido puede generar discriminación. Establece que el tratamiento de datos personales solo puede ejercerse con el consentimiento previo, expreso e informado del titular. La Corte Constitucional, en las Sentencias T-398 de 2015 y T-718 de 2015, subrayó la importancia de la historia laboral de un empleado, ya que en ella se registra información necesaria para el goce de derechos prestacionales. Además, reconoció que la historia laboral reviste una relevancia constitucional innegable y que su manejo debe respetar los derechos fundamentales de petición y habeas data. En conclusión, las actas de grado y certificaciones de experiencia laboral son documentos de conocimiento público. No obstante, las entidades deben garantizar que al proporcionar información de las hojas de vida de los servidores públicos, no se vulnere su derecho a la intimidad. Información como horas extras, reconocimientos de vacaciones y otros datos que puedan violar el derecho a la intimidad son de reserva y solo pueden ser solicitados por el titular, su apoderado o personas autorizadas con facultad expresa. Concepto 150811 de 2022 Departamento Administrativo de la Función Pública https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=194594 11. En relación con los datos sensibles y su tratamiento, el texto indica que A. las entidades públicas pueden divulgar los datos sensibles sin consentimiento si consideran que es de interés público. B. el tratamiento de datos sensibles requiere el consentimiento previo, expreso e informado del titular, salvo mandato legal o judicial. C. los datos sensibles están excluidos de la protección legal y pueden ser obtenidos por cualquier persona mediante derecho de petición. Correcto Incorrecto
